Een medewerker hoort dat zijn functie bij een reorganisatie verdwijnt. De werkgever stuurt een vaststellingsovereenkomst en vraagt om een snelle reactie. De medewerker wil weten wat de einddatum, de vergoeding en de afspraken over werkloosheid voor hem betekenen.

Bekijk het voorstel als geheel

In deze fictieve casus leggen we het voorstel naast het arbeidscontract en de toepasselijke cao. We bekijken onder meer de ontslagreden, wie het initiatief neemt, de einddatum, de eindafrekening, eventuele vergoedingen en afspraken over werk of vrijstelling. Ook geheimhouding en een eventuele finale kwijting verdienen een gerichte beoordeling.

Een einddatum kan gevolgen hebben voor WW

Een overeenkomst geeft geen automatische zekerheid over WW. UWV beoordeelt de voorwaarden, waaronder het initiatief voor ontslag en verwijtbare werkloosheid. Een te korte opzegtermijn kan de start van WW uitstellen. [1] Daarom stemmen we de voorgestelde einddatum af op het contract, de cao en de regels die op de situatie van toepassing zijn.

Bespreek de vergoeding uitdrukkelijk

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat niet automatisch aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Partijen kunnen wel een ontslagvergoeding afspreken. [2] In dit voorbeeld beoordelen we dus het aangeboden bedrag en de overige afspraken in samenhang.

Controleer de bedenktijd

Bij deze schriftelijke beëindiging geldt in beginsel veertien dagen om zonder reden schriftelijk terug te komen op de overeenkomst. Ontbreekt de vereiste vermelding, dan kan de termijn drie weken zijn. De toepasselijkheid en het begin van de termijn moeten worden gecontroleerd. [2]

Welke stap past bij dit voorbeeld?

De medewerker verzamelt eerst de stukken en laat het voorstel beoordelen. Vervolgens kan worden besproken welke vragen of wijzigingen aan de werkgever worden voorgelegd. Dit voorbeeld laat geen ondertekende overeenkomst of gegarandeerde uitkering zien.

Openbare bronnen, geraadpleegd op 9 oktober 2026:
[1] UWV: WW na ontslag
[2] UWV: afspraken over ontslag